Repenser l’attraction de talents : un enjeu clé dans un secteur en pleine mutation

Dans un secteur en constante évolution, l’industrie pharmaceutique fait face à une double exigence : innover toujours plus vite tout en attirant et en fidélisant les talents capables de soutenir cette transformation. Pour mieux comprendre ces défis, nous avons rencontré Katéri Cuvillier, Group Director of Talent Acquisition chez Servier.

Pour répondre aux besoins des patients, les équipes s’appuient sur la médecine de précision. Cette approche exige de se pourvoir de profils qui soient à la pointe sur les plans scientifique et technologique, et qui soient aussi profondément résilients et engagés pour relever les défis posés par des pathologies encore peu explorées.

En outre, Servier est aujourd’hui engagé dans une transformation d’envergure à l’horizon 2030, avec une ambition très forte. Dans ce contexte stimulant, le recrutement de talents constitue un levier essentiel pour faire vivre cette transformation dans la durée. Car ce sont les expertises des collaboratrices et collaborateurs qui permettront au Groupe de concrétiser ses ambitions et de renforcer durablement son impact au service des patients.

Enfin, la compétition mondiale pour les talents qualifiés s’intensifie, notamment dans les domaines de la recherche et développement, de la data, de l’intelligence artificielle et du manufacturing et supply chain. Au sein de ce marché, attractif mais concurrentiel, recruter et fidéliser les meilleurs profils est plus que jamais essentiel pour rester à la pointe de l’innovation, accélérer les cycles de développement des médicaments et, in fine, mieux répondre aux besoins des patients et patientes.

Quels sont les profils les plus recherchés actuellement dans l’industrie pharmaceutique et pourquoi ? 

Aujourd’hui, l’industrie pharmaceutique recherche activement des profils spécialisés en affaires réglementaires, développement clinique, supply chain, qualité et biomanufacturing. Cette demande s’inscrit dans un cadre réglementaire renforcé, et en réponse à l’essor des essais cliniques, et à la complexité croissante des biothérapies nécessitant des procédés rigoureux et sécurisés.

En parallèle, face à une digitalisation croissante du secteur, les expertises en data et IA deviennent indispensables. Pourtant, seules 8 % des entreprises pharmaceutiques affirment avoir pleinement intégré ces technologies dans leurs processus¹. Le défi est donc double : recruter des talents qualifiés dans ces domaines émergents et accompagner la montée en compétences des équipes internes.

Quels sont les défis – actuels et futurs – de l’acquisition de talents dans notre industrie, et plus particulièrement chez Servier ? 

Attirer, intégrer et faire grandir les talents est un défi multidimensionnel. Plusieurs dynamiques viennent complexifier l’équation dans le secteur pharmaceutique :

• Tensions sur les compétences critiques : certaines expertises sont à la fois rares et très demandées. Cela alimente une « guerre des talents », non seulement entre groupes pharmaceutiques, mais aussi face à d’autres acteurs comme les géants technologiques ou encore les biotech. Charge à nous de mettre en avant nos atouts tels que le sens, l’impact ou la stabilité.
• Accélération des besoins en lien avec l’innovation : les cycles d’innovation sont de plus en plus courts, ce qui impose un recrutement agile, ciblé et rapide de profils capables de porter cette transformation scientifique et technologique.
• Digitalisation du recrutement : les processus de recrutement doivent évoluer pour intégrer des outils digitaux tout en conservant une approche humaine, qualitative et personnalisée. Plus que jamais, nous devons évaluer finement les soft skills et les mad (make a difference) skills, qui font aujourd’hui la différence dans un environnement en pleine mutation.
• Internationalisation du recrutement : certaines expertises ne sont pas disponibles localement, ce qui requiert des stratégies de sourcing à l’international, avec des enjeux liés à la mobilité, l’obtention de visas et l’intégration multiculturelle.
• Alignement avec la culture de l’entreprise : les candidates et candidats, notamment les jeunes générations, ne recherchent plus seulement un emploi, mais une culture d’entreprise à laquelle ils peuvent adhérer pleinement, et des engagements – environnementaux, éthiques, sociétaux – en accord avec leurs valeurs. Ils accordent une importance croissante à l’expérience collaborateur et à l’utilité réelle de leur contribution.
• Expérience candidat : la qualité de l’expérience vécue tout au long du processus de recrutement – clarté, réactivité, transparence – devient un critère clé d’attractivité et un levier de réputation sur des plateformes comme Glassdoor ou LinkedIn.
• Fidélisation des talents sur le long terme, grâce à des parcours d’évolution clairs et stimulants, des opportunités d’apprentissage et de formation continue et des environnements adaptés aux nouvelles attentes : équilibre des temps de vie, télétravail, autonomie, bien-être…
• Diversité, équité et inclusion : intégrer des profils variés est à la fois un enjeu éthique et un levier de performance et d’innovation qui favorise la pleine expression des talents.

Pour l’avenir, il nous faut dès à présent anticiper l’évolution rapide des compétences, avec l’intégration croissante de l’IA, de la santé numérique et de la médecine personnalisée. Ces transformations imposent une montée en compétences constante, et une veille active sur les profils de demain. Pour nous y préparer, chez Servier, nous suivons de près les évolutions du marché grâce à notre équipe Talent Acquisition et à nos partenaires externes.

De quels atouts différenciants Servier dispose-t-il pour attirer les talents et quelle stratégie le Groupe déploie-t-il pour répondre à cet enjeu ? 

Servier a fait le choix de l’indépendance en décidant d’être gouverné par une fondation. Cette singularité nous distingue fondamentalement d’autres laboratoires, car les patients sont les bénéficiaires ultimes de nos actions. Cette promesse employeur constitue un facteur d’attractivité pour les talents, à l’heure où 20 % des jeunes actifs déclarent privilégier une culture d’entreprise porteuse de sens².

Un autre facteur d’attractivité réside dans notre positionnement de laboratoire pharmaceutique de taille intermédiaire. Cette dimension « mid-size » nous confère une agilité précieuse face aux géants du secteur. La taille humaine facilite également l’accès au top management. C’est une chance pour de futurs talents de pouvoir évoluer dans un environnement qui facilite les échanges et le partage d’expérience à tous les niveaux.

Nous accordons également une place centrale à la mobilité interne. Chacun et chacune peut ainsi envisager un parcours de carrière riche et évolutif et découvrir de nouveaux horizons professionnels au sein du Groupe.

Enfin, 96 % des personnes interrogées souhaitent aujourd’hui que leur entreprise s’engage dans un programme de développement durable³. En matière de RSE, Servier a lancé différentes initiatives de sécurité et bien-être au travail, de diversité et d’inclusion, mais aussi des actions pour améliorer la gestion de l’eau et de l’énergie et, plus largement, réduire les impacts environnementaux sur l’ensemble de la chaîne de valeur.  Ces engagements constituent un atout supplémentaire pour attirer les talents en quête d’impact et d’authenticité.

---

[1] L’automatisation dans l’industrie pharmaceutique connaît un nouvel élan, PR Newswire, 9 mai 2024.
https://www.prnewswire.com/news-releases/lautomatisation-dans-lindustrie-pharmaceutique-connait-un-nouvel-elan–le-rapport-denquete-2024-sur-lindustrie-darisglobal-met-en-evidence-lessor-des-processus-de-securite-et-de-reglementation-alimentes-par-lia-302141483.html
[2] 2024 Gen Z and Millennial Survey, Living and working with purpose in a transforming world, Deloitte, mai 2024.
https://www.deloitte.com/global/en/issues/work/genz-millennial-survey.html
[3] https://www.franceinfo.fr/replay-radio/c-est-mon-boulot/la-crise-sanitaire-a-durablement-change-notre-relation-avec-notre-entreprise_5100658.html